| Руководитель и основатель компании «Евростиль» Денис Макушенко |
 |
Выстроить успешный бизнес на высококонкурентном рынке материалов и комплектующих для производства мебели очень непросто. Рецептов, как это сделать, много. Каждый предприниматель выбирает то, что ему больше походит, опираясь на бюджет, знания, опыт, а иногда и на интуицию.
Руководитель и основатель компании «Евростиль» Денис Макушенко поделился своим опытом ведения бизнеса и рассказал, что является залогом успеха его компании.
– Я основал компанию со своим партнером в 2010 году, когда мне было чуть больше 25 лет. За плечами — два высших образования (экономическое и юридическое) и успешный опыт работы в продажах и управлении. Мы начали с продажи клеевых материалов, постепенно добавляли в ассортимент лакокрасочные материалы, кромку ПВХ, пленку ПВХ, пластик и другие товарные группы. На сегодняшний день у нас большой ассортимент. На складах компании площадью около 2000 кв. м находится продукция для обеспечения наших клиентов с запасом примерно на шесть месяцев.
Мы торгуем по всей территории России. Помимо головного офиса в Ростове-на-Дону, у нас есть дилерская сеть, филиалы в Москве, Кузнецке и Ульяновске. И уже шесть лет мы делаем самостоятельные поставки из-за рубежа — Китая, Индии и Турции. Задача компании — не просто снабдить клиентов нужным и качественным товаром, а сделать это на максимально удобных для клиента условиях.
Причиной старта собственного бизнеса для одних предпринимателей является желание заработать, для других — заниматься любимым делом и самореализоваться. Как мне кажется, в случае с Вами первое и второе удачно переплелись, и компания для Вас не просто бизнес, а по-настоящему любимое дело. Но было ли так с самого начала или это понимание пришло позже?
– Нет, конечно, сначала такой уверенности не было, но когда я открывался, то чувствовал себя достаточно уверенно в этой сфере. Меня уже знали многие поставщики и клиенты. Я очень любил и люблю общаться и знакомиться с новыми людьми, укреплять отношения с теми, кого уже знаю, я всегда держал свое слово. У меня была хорошая личная репутация, и к моменту открытия компании я понимал, что это будет только плюсом для бизнеса. Поэтому первые сделки компании появились благодаря хорошим человеческим взаимоотношениям — поставщики и клиенты мне доверяли. Мы и по-прежнему поддерживаем со всеми хорошие отношения, в том числе с зарубежными партнерами, и даже с конкурентами я в очень дружеских отношениях.
Однако, растущая компания не может развиваться только за счет харизмы и профессионализма руководителя, важна команда. Как подобрать и вырастить компанию профессионалов? И что первично — хороший человек или крутой специалист?
– Был такой опыт, что я брал опытных людей из нашей сферы, у меня даже работал человек из компании-конкурента с хорошими достижениями в прошлом. Но, к сожалению, таких людей, во-первых, не всегда возможно адаптировать и перестроить под свою компанию, потому что человек привыкает работать в определенной системе, а во-вторых, часто такие люди бывают «перегоревшими» — они уже достигают определенных высот на предыдущем месте работы и ищут место, где можно отсидеться.
Практически сразу я пришел к выводу, что сотрудников лучше выращивать под себя, под свою компанию, сразу создавать правильные ценности, рабочий климат, чтобы все были друг другу приятны, комфортны, работали дружно, чтобы всем было очень классно.
А что первично – крутой специалист или хороший человек? Однозначно, важен хороший человек с желанием вырасти в крутого специалиста. Самый эффективный сотрудник — это тот, кто растет и раскрывается, достигая каких-то высот в твоей компании. Именно этот потенциал я пытаюсь разглядеть на собеседовании при подборе людей: есть ли у человека желание расти, какие у него человеческие ценности, мечты, желания в карьере и личной жизни.
Мы подбираем специалистов на долгосрочную перспективу. Мне нравятся инициативные сотрудники, которые не ждут указаний, а сами проявляют инициативу и генерят идеи. Когда в нашу систему приходит новый человек, я прошу его высказывать свое мнение, потому что только новичок может увидеть изъяны и указать места, где что-то не очень хорошо функционирует. Уже через полгода этот новичок перестает им быть, и для него все становится хорошо.
На данный момент у нас сформировался коллектив, который практически не меняется, в моей команде люди работают более 7–10 лет. Вот интересный факт, которым мы гордимся: за 11 лет работы из компании ушло не более 15 человек, почти все из них ушли по обоюдному согласию, когда стало понятно, что нам вместе не по пути. И почти всегда каждый новый сотрудник — это точное попадание в цель и для компании, и для сотрудника.
|
Денис Макушенко, из книги «Бизнес как ребенок»: Важно не ставить для себя потолок. Брать цель как можно больше выше и дальше. Цель должна быть очень амбициозный, даже фантастической. Но в неё нужно обязательно верить и представлять, что она реальна. Да всего можно дотянуться, главное — сильно захотеть. |
Как Вы считаете, что же является главным в принятии решения об увольнении сотрудника?
– Каждый сотрудник для компании ценен, особенно если он работает достаточно длительное время. Это непросто — потерять специалиста, которого компания выращивала, в которого вкладывала время и ресурсы. Если такое происходит у нас, то это небыстрый процесс. Если у нас есть претензии к показателям эффективности сотрудника, то мы обязательно пытаемся помочь ему, чтобы он выровнялся.
Но бывает и такое, что люди становятся токсичными для остального коллектива. Наверное, это основная причина для увольнения сотрудника. Если человек токсичен, он начинает передавать это на энергетическом уровне, выливает негативные эмоции и мешает работать другим. И в случае, если не удается прийти к какому-то обоюдному решению, мы расстаемся.
В любом бизнесе кадры решают если не все, то очень многое, при этом подобрать нужного специалиста — это только половина дела. Не менее важным становится вопрос «а как его удержать?». Как в относительно небольшом коллективе, где не предвидится стремительного карьерного роста, мотивировать сотрудника к самообразованию и саморазвитию?
– Я считаю, что еще на этапе собеседования нужно обсуждать не только карьерные вопросы, но и выходить на более человеческие или даже личностные темы в беседе. Я расспрашиваю человека об учебе, немного о семье, профессиональном развитии, чтобы понять, к чему человек стремится, что им двигает, что его мотивирует, каким он видит себя в будущем. Все это помогает мне понять, подходит нам человек или нет.
А дальше в процессе нашей работы я время от времени, может быть, раз в полгода, общаюсь со всеми сотрудниками компании. В процессе такой коуч-сессии я опрашиваю каждого сотрудника: что ему нравится или не нравится, соответствует ли работа его планам развития, как он хочет двигаться дальше.
Я стремлюсь, чтобы сотрудники и коллеги в компании занимались своей деятельностью с удовольствием. Поэтому очень важно понимать, кого и на какую вакансию мы ищем. Например, сотрудник в отдел продаж должен быть коммуникабельным, а для работы с документами или в программе нужен человек, которому комфортно работать одному, и ему не очень важно общение с другими.
Для человека, как правило, важны финансовая, карьерная и личностная мотивации. Поэтому, чтобы сотрудник оставался в коллективе и при этом развивался, нужно в общении с ним отслеживать его желания и стремления и, в зависимости от этого, выстраивать его развитие.
Например, в нашей компании, если человек работает в отделе продаж, он понимает, что заработок полностью зависит от эффективности его работы, и подход к выполнению своих обязанностей становится соответствующим. Если он достигает каких-то ключевых показателей, у него появляется возможность продвигаться по карьерной лестнице. Увеличивается объем ответственности, он обучает новичков, совмещает продажи и закупки, постепенно становится экспертом в своем сегменте, далее — руководителем отдела, а потом может вырасти и до руководителя направления.
При этом сотрудники знают, что если компания растет, то зарплаты не остаются прежними, нет. Успех компании – это результат работы всего коллектива.
Помимо ведения собственного бизнеса, Вы занимаетесь музыкой, пишете. А в этом году выпустили свою первую книгу «Бизнес как ребенок», в которой поделились лайфхаками о ведении бизнеса. Наслышаны, что планируете написать еще три книги — о том, как масштабировать свой проект, о личностном росте и о любви и семье. Как же творчество и собственное саморазвитие помогает в работе?
– Собственное саморазвитие важно всем. Я нашел свое саморазвитие в творчестве. Я почувствовал, что, выгружая информацию, которая может быть полезной для людей, я освобождаю место для получения новой информации. Таким образом, я подвожу итоги и фиксирую для себя то, чего я достиг. Мой взгляд и мое видение отличается от общепринятых систем в управлении, продажах и ведении бизнеса — как раз об этом я и написал в своей книге «Бизнес как ребенок».
Успешно и стабильно развивающийся бизнес, грамотное руководство, заботящееся о развитии и профессиональной реализации сотрудников — это ли не компания, работать в которой мечтает каждый? А как Вы считаете, что необходимо для того, чтобы компания стала успешной, и удалось ли Вам создать компанию своей мечты, где бы хотелось работать не только самому, но и вашим сотрудникам?
– Я не очень люблю слово «работать», потому что у него один и тот же корень со словом «раб». Мне бы не хотелось, чтобы мои сотрудники относились к своему труду в компании как к чему-то, что они должны делать принудительно. Мне больше импонирует слово «сотрудник» от «сотрудничество».
Я уже говорил, что мы поддерживаем очень хорошие отношения с нашими партнерами, что позволило нам получить эксклюзивные контракты и, как результат, завоевать значительную долю рынка. Теплые человеческие отношения с нашими клиентами позволили создать большую дилерскую сеть, которая из года в год показывает стабильное развитие. Те же хорошие отношения мы поддерживаем и внутри команды. Мы создаем такой микроклимат в компании, чтобы была возможность у всех развиваться и дружно зарабатывать. Мне важно, чтобы сотрудникам комфортно работалось. Мы добиваемся такой обстановки в коллективе, чтобы люди чувствовали себя на работе не хуже, чем дома, а иногда даже и лучше. Коллектив — это вторая семья, потому что на работе мы проводим около 70% будней.
У нас нет сильного контроля, давления и подавления сотрудников, руководство и рядовые сотрудники — это равные члены команды. Это, скорее, партнерские отношения, благодаря которым у людей возникает желание трудиться. Поэтому основа всего — это наш коллектив и доброжелательные отношения как между сотрудниками, так и с партнерами и клиентами.
|
Денис Макушенко, из книги «Бизнес как ребенок»: Цель открытия бизнеса должна настолько увлечь вас чтобы проводить с ней всё свободное время сделал самым желанным хобби в своём бизнесе нужно ориентироваться на экспертов и думать. |
В нашей компании мы стараемся улучшить и условиях труда — хорошая офисная мебель, современные компьютеры. А для сплочения коллектива дважды в год, летом и зимой, проводим корпоративы. Например, в этом году на летний корпоратив мы вывозили всех сотрудников с семьями на три дня на отдых в Адыгею. Такие мероприятия помогают коллегам лучше узнать друг друга, особенно из отделов, которые по работе не часто пересекаются. Это объединяет коллектив, делает нас одной командой.
Да, я считаю, что мне удалось создать компанию мечты. Я верю, что мои мечты будут масштабироваться и дальше, и впереди нас ждут еще новые достижения.
Порядочность в отношениях с партнерами, внимательность к клиентам, развитие собственных сотрудников и забота о них — вот такие простые и одновременно сложные правила стали для компании «Евростиль» ключом к успешному и стабильному росту на протяжении более десяти лет.
Инна Дорохова