Редакция:
г. Новосибирск

О важном и наболевшем: кадровые решения

Рост цен на плитные материалы и другие компоненты, логистические коллапсы, снижение покупательской способности населения — это далеко не все проблемы, с которыми сталкиваются мебельные компании. Одним из важнейших и наболевших вопросов остается вопрос кадровый.

В рамках выставки «Мебель-2021» на площадках деловой программы этот вопрос поднимался неоднократно. Специальная сессия «Кадровый коллапс: что грозит мебельной отрасли без новых людей и новых идей» состоялась в рамках Фестиваля мебельного ритейла Furniture Retail Fest, организованного агентством FCProject и АО «Экспоцентр».

Поднимались вопросы организации поиска и привлечения специалистов, сложности в поиске профессионалов в отдельных областях, предлагались новые идеи и инструменты для поиска сотрудников.

Елена Арсенина, HR-специалист, которая 17 лет работает в сфере HR, делает 50-70 наймов в год, сотрудничает с рядом мебельных брендов таких, как Askona, Beyosa, Stellini, поделилась своими знаниями о рынке труда и поиске сотрудников.

«Я хочу начать с алкоголя. Думаю, что вы со мной согласитесь в том, что алкоголный рынок достаточно консервативен, но сегодня даже рынок алкоголя начал трансформироваться под запросы более молодых людей, которым не интересно что-то долгое, что-то сложное, какие-то истории про составы и манипуляции с бокалами, — им нужно весело, вкусно и максимально просто. И на примере винной индустрии мы с вами поговорим о рынке труда — как он сейчас изменяется, и что люди хотят видеть. Сейчас увольнение — это повод для праздника. Молодые люди празднуют увольнение, молодые люди не боятся увольнений. Времена, когда «боже мой, меня уволят, что же делать» остались в прошлом», —отмечает Елена.

А как чувствуют себя компании, которым, например, нужно кого-то найти, нужно работать с чьей-то помощью, нужно организовать производство, нужно пригласить каких-то ключевых сотрудников? «Сегодня, к сожалению, многие компании чувствуют себя так: нужен персонал, горят процессы, стоит производство; организовываем новую компанию, но людей либо нет, либо они не того качества, — комментирует Елена. — Что же происходит? Во-первых, демографическая яма, в которой мы находимся достаточно давно. Помимо этого, — высокая смертность трудоспособного населения: практически треть трудоспособного населения умирает сегодня. Это, к сожалению, также сильно затрудняет нам работу по поиску персонала. Во-вторых, кризис профессионального обучения, здесь мы больше говорим о «синих воротничках» (наемные работники, представители рабочих специальностей, которые заняты в промышленной и производственной сфере). В свое время в Советском Союзе обучали людей под конкретную профессию на примере конкретного производства делать конкретную работу, но сейчас этого практически не происходит нигде. Наверно, процентов 80-90 сотрудников мы должны с вами учить под себя и проводить онбординг (процесс, направленный на помощь новому сотруднику адаптироваться к новой среде) для них.

Нам нужно дать навыки сотрудниками, которые им нужны именно у нас.

В-третьих, альтернативные формы занятости: сегодня у молодого амбициозного классного человека есть много вариантов, кроме нас с вами. Он совершенно спокойно может стать фрилансером, освоить какую-то современную профессию, заниматься чем угодно, зарабатывать деньги, абсолютно не комплексовать, что он нигде не работает. Это нормально, это признало даже налоговое законодательство, в общем-то предложив нам форму самозанятости. Этим пользуются многие, и у всех всё хорошо».

Елена также обратила внимание на непривычные ценности потенциальных сотрудников. К примеру, человек пришел устраиваться в компанию, увидел пластиковые стаканчики под кофе возле кофе-машины, отказался и ушел, посчитав компанию экологически безответственной. И если еще лет пять назад это было смешно, то теперь такова реальность.

«Практически у всех производств сегодня боль — это люди, которых нужно найти, обучить, чтобы они нормально справлялись со своей работой, чтобы был меньше процент брака. Поэтому в трех проектах в 2021 году во всех компаниях мы делали систему производственного обучения», — говорит Елена.

Также, к сожалению, имеет место компромиссный найм, когда кандидат не очень нравится, и это не то, что нам нужно, но мы его принимаем, потому что нет альтернатив. Это печально. Елена называет факты, которые к этому приводят: негибкий критерий найма, отсутствие разнообразных инструментов гибкого найма, отсутствие системы производственного обучения.


«К сожалению, так сложилось, что в нашей стране не было какой-то школы или института, где готовили бы людей, которые могли бы гибко обучать, адаптировать для того, чтобы получить трудоспособных эффективных сотрудников, — делится Елена. — А 10-20, даже ещё пять лет назад практически во всех компаниях были кадровики. Поэтому сейчас мы находимся в ситуации очень глубокого кризиса нашей профессии, потому что ещё недавно занимались кадрами, а сегодня уже нужно заниматься HR-маркетингом.

Представьте себе, какой сегодня разрыв между людьми и тем, что нам нужно сейчас. А нам нужно сейчас гибко привлекать персонал, выходить искать людей, но, к сожалению, в большинстве компаний, с которыми я работаю сегодня, рекрутеры не на высоте. И нередко потенциальных сотрудников приходит очень много, но они встречаются вот с таким сотрудником кадровой службы и не остаются. В такой ситуации это надо немедленно прекратить, потому что таким образом вы вредите себе и своему HR-бренду. Если 5-10 лет назад мы хотели, чтобы сотрудник презентовал себя, то сегодня мы должны это делать для персонала. Мы должны стать видны персоналу. Мы должны заниматься HR-маркетингом, чтобы люди нас увидели, идентифицировали нас с собой, пришли и остались с нами. А просто дать объявление о поиске сотрудника уже давно недостаточно».

Практически красной строкой и в выступлении Елены Арсениной, и в выступлении участников дискуссии проходит то, что сегодня мы должны убедить сотрудника в том, что у нас в компании классно работать, не он будет нас убеждать в том, что он достоин работать у нас.

Также Елена поделилась рядом ошибок, которые допускаются при собеседовании и приеме сотрудников на работу:

«К сожалению бывает, когда приходит человек, который работал в классной интересной компании, и это часто замыливает представление о самом человеке и о том, что он умеет делать. Потом бывает, что покупаем компетенцию про запас. Возможности человека нам нужны прямо сейчас на 20%, а на 80% пригодятся через год или еще позднее, но специалист хороший. Это так не работает. Либо хотя бы нужен какой-то план, когда и как вы будете их использовать.

Если вы берете человека на какое-то новое направление, новую должность, которой до этого в компании не было, то позаботьтесь о том, чтобы правильно оценить его профессиональную компетенцию».

Максим Валецкий, председатель совета директоров Mr. Doors , как и Елена Арсенина, считает одной из причин дефицита на рынке труда демографический провал:

«Сейчас на пенсию уходит поколение, которое родилось в конце 50-х-начале 60-х годов, как и я. Нас 16 миллионов человек! Так устроено в демографии, устроено на рынке труда, что нам на смену должно прийти поколение, которое родилось в девяностые годы. А их всего 9 миллионов. Демографическая понижающая волна столкнулась с ситуацией в 90-е, и получился двойной провал. Плюс из этих 9 млн, думаю, миллион мы потеряли от Covid-19».

Роман Ершов, президент Askona Life Group , полагает, что проблемы с кадрами складываются еще и из-за того, что наша отрасль маленькая и отсталая: «Я считаю мебельный рынок и рынок DIY самыми отсталыми отраслями в экономике. Это самая маленькая емкость рынка, а, соответственно, самые маленькие компании, потому что капитала приходит немного, нет большого ритейла, нет больших производителей по сравнению с другими большими отраслями, где есть товары народного потребления.

Если нет больших капиталов, больших компаний, соответственно, рынок труда и талантов распределяется на другие компании, которые участвуют в других отраслях.

Это было всегда, не только у нас, а глобально, везде — самые худшие менеджерские команды в наших отраслях. Текущее положение вещей, не очень радостное, еще усугубила логистика. Маркетплейсы открывают склады, набирают людей и перекупают сотрудников».

Геннадий Залескин, генеральный директор «Априори» (O’Prime) также считает, что

ситуация с кадрами сложная, и обозначает причины этого: «Наш регион — это регион-донор. К нам не приезжают — от нас уезжают. При этом в Саратове много производств мягкой и корпусной мебели. Конкуренция на рынке труда тяжелая, и мы вынуждены давать лучшие условия сотрудникам. Помимо материальной составляющей у нас есть идеологическая философия, когда мы каждому сотруднику рассказываем, где он, что он и почему он должен быть с нами. Беда полная — молодежь не хочет работать на производстве. Что касается рабочих специальностей, мы к этому делу подошли так: реальных ПТУ уже не осталось, и мы открыли обучающий центр, учим рабочим профессиям, платим ученические. Что касается ряда специальностей в других сферах, мы их выводим на аутсорс. У нас реально интернациональная команда: ребята работают из Европы, из Белоруссии. Потому что нет ресурсов у себя. Но это те, кто может работать дистанционно».

Лилия Кац, коммерческий директор МК «Мария», говорит о решении вопроса в их компании с помощью аутсорса:

«Мы начитаем много отдавать на аутсорс то, что не имеет отношения к нашим ключевым компетенциям. Много компетенций отдела маркетинга на аутсорсе. В основном, мы работаем с агентствами. Все, что касается IT, тоже на аутсорсе. Это наш ответ тому, что отдельные специальности мы не можем найти в Саратове.

Те люди, которые работают у нас, — это наше будущее. У нас есть своя Академия, где мы обучаем средний менеджмент. Все, что касается топ-менеджмента, мы поддерживаем их стремление учиться самостоятельно. Мы это спонсируем и всячески развиваем эту историю».

Многие отметили проблемы с поиском IT-специалистов, так как у них широкий выбор и возможность работать в более интересных для них компаниях.

«IT-специалисты — просто глобальная боль, учитывая, что наша отрасль не слишком привлекательна для приложения ими своих умений. Получается, что мы с мебельщиками соревнуемся за тех, кого не взяли в крупные технологические компании. Менеджмента в отрасли нет, опять-таки поскольку компании маленькие», — отмечает Роман Ершов.

Максим Валецкий считает, что при необходимости, когда специалист не находится, надо менять выстроенную структуру должности под достойных людей, которые приходят:

«Допустим, мы нарисовали некую структуру и идём людей набирать под эту оргструктуру. Например, нам нужен digital-маркетолог, но он не находится. Приходит специалист хороший, но он не вписывается в нашу оргструктуру, и я готов ее под него изменить, если мы уже год не можем подобрать человека на нарисованную должность. Как говорил Иисус Христос, не человек для субботы, а суббота для человека».


«Понятно, что сегодня уже не рынок работодателя, а рынок соискателя, — делится Роман Ершов. — А рефлексы в отрасли старые, потому что многие уважаемые компании уже 20-30 лет на рынке. «Докажи мне, что ты достоен у меня работать» — эта тема больше не работает; «это ты докажи, что ты достоин, чтобы я у тебя работал» — это то, что сегодня, а рефлексы старые. Поэтому назрела необходимость изменения системы управления.

Что такое мебельная компания? Тысячи мелких небольших компаний, когда основатель, владелец, он же сео, и он работает с эффектами пятнадцатилетней давности. Проблема здесь, прежде всего, с руководителями, которые не адаптировались к изменениям. Надо меняться!

И ещё: происходит тотальное старение успешных отраслевых менеджерских команд. 40 + лет в среднем людям, которые построили уже какие-то большие структуры в нашей отрасли. Те, которые построили в девяностых, они, за редким исключением, уже находится в стагнации. Что делать?

Надо делать более популярным свой HR-бренд. Я хожу на различные конференции, мероприятия, чтобы стать понятным аудитории потенциальных соискателей: какие у вас ценности в компании, какие люди работают».

Ирина Сизова, «Лаборатория карьеры Алены Владимирской», тоже отмечает важность HR-бренда и обозначает технологии привлечения сотрудников: «Очень радует, что работодатели приходят к истории про HR-бренд, причем не только как компании, но и личный бренд руководителя. Это очень круто, потому что на текущий момент те люди приходят на HR-бренд и на личность работодателя. Они смотрят на жизнь компании в Facebook, оценивают не только стратегические задачи, но и какие происходят корпоративные мероприятия.

Что касаемо того, что люди не хотят работать, — хотят, просто они сейчас действительно очень избирательны. Могу даже больше сказать, что некоторые топ-менеджеры готовы отказываться от великих зарплат и опционов ради определённой идеи, потому что уже некоторые потребности закрыты, но есть потребность сделать что-то, чтобы приносить какую-то пользу.

Если говорить о проектной деятельности, то да, действительно очень многие сейчас ребята 25-35 лет готовы брать несколько проектов. Соответственно, выполнена задача — заработал. То есть нет привязки к штатному расписанию, к графику работы, к графику отпусков, а выполнение конкретной задачи в обозначенное количество времени.

Касаемо кризиса, могу сказать что каждый второй работодатель говорит о том, что людей нет, даже в многомиллионной Москве. Мы непосредственно занимаемся хантингом персонала, то есть, по сути, переманиваем сотрудников не всегда у конкурентов, а в том числе и из смежных отраслей. В принципе, есть люди, которые хотят работать, в том числе руками. Главное, как мы выстраиваем отношения с людьми и какую ценность вы им можете предложить, чтобы их это зацепило. Часто мы получаемся с ними в разных плоскостях.

Как нам выстроить взаимодействие с людьми, которые реально хотят работать руками: деньги важны, но это не главное. Потому что сейчас современному поколению, которое выходит или уже вышло на рынок, недостаточно предложить зарплату, они должны понять, кто мы вообще такие и почему они должны прийти работать именно к нам.

Также существуют партнерские кейсы».

Именно внедрением партнерских кейсов в Mr.Doors поделился Максим Валецкий:

«Как ни странно, сегодняшняя проблема очень большая для нашего бизнеса, она ощутима для многих бизнесов, но для средних и крупных, как мы, она особенная. Люди работают по много лет, люди очень хорошие, они начинают выгорать. Надо им придумывать новые истории. И они ходят с идеями, и все эти идеи мы не поднимем. Мы живём в эпоху нарастающих изменений, и те мысли, которые могли быть кромольными 3-5 лет назад, сейчас уже кромольными не должны быть. Вы можете выиграть сегодня, только если вы допустите недопустимое. Скажем, есть у нас проект, который мы сейчас начнём. С нашим директором по продажам мы делаем отдельную линию сервиса Mr.Doors, которая будет называться VIP или Премиум. Мы понимаем, что в год теряем примерно несколько десятков клиентов с заказом на несколько миллионов, потому что у них должна быть отдельная цепочка прохождения. Пытался у нас заказать мой знакомый, коммерческий директор крупнейшие IT-компании. Он привык, чтобы ему отвечали на запросы за полчаса. Вот для таких клиентов мы делаем данный проект, и мы считаем, что это должно получиться. Должна получиться правильная Синергия.

Например, другой кейс, который мы сейчас обсуждаем: у нас есть хороший парень, который много лет у нас работает, он управляет нашей недвижимостью. На свободном участке будет дочерний проект для компании, где он станет партнёром. Будут построены быстровозводимые конструкции, которые мы сдадим в аренду. Мы получим дополнительный доход, и топ-менеджер, который нам нужен, получается гораздо сильнее привязан к компании. Это серьёзная работа на удержание. Это для нас новая тема, которую мы активно развиваем. Это люди лояльные, люди проверенные, которые через 5-7 лет просто выгорят. Таким образом мы пытаемся из компании сделать квази-систему. Мы считаем, что эта история поможет нам удержать команду в наше время турбулентное время».

О партнерских решениях в Askona Life Group рассказывает и Роман Ершов:

«У нас многоуровневые истории ключевых людей, которые составляют топ-менеджмент компании. Их 7 человек. Мы хотим, чтобы эти люди были с нашим бизнесом всегда, и под это выстраивается финансовая линейка. Для других топ-менеджеров прописана система постоянной мотивации. Есть большие цели, очень амбициозные, если они до них добегают, то получают серьезный финансовый бонус».

Елена Арсенина выделила особенности работы и взаимодействия с людьми, работающими на производстве:

«Если говорить о производственном персонале, то отношение — это ключевое, потому что производство — это живой организм. И как вы относитесь, как выстраиваете коммуникацию, как разговариваете с производством — это может изменить всё.

У меня есть два клиента, которые платят выше рынка, делают кучу всяких классных вещей для сотрудников, у них даже ДМС есть, но люди не хотят к ним идти. Когда мы стали проводить аудит, то нашли , что там есть 2 человека, которые искажают информацию меняют графики смен, делают другие подобные вещи. Казалось бы ерунда! Фабрика мела очень удачное территориальное расположение, но не могла нанять людей и имела критические проблемы с отгрузками. Поэтому отношения с производством персоналом — это самое главное и не нужно ничего изобретать».

Роман Ершов рассказывает, что дал опрос, проведенный с людьми на производстве на предмет каких-либо неудовольствий:

«Среди так называемых «синих воротничков» с помощью агентства провели серьезный опрос, кто чем недоволен. На первое место попала компенсация за обеды в 50%, что сотрудники посчитали несправедливым. Мы пересмотрели рацион и ввели полную компенсацию. Другой, отмеченный сотрудниками минус: чтобы предупреждение о выходе на работу в выходные поступало в четверг, а не в пятницу вечером. И таких пунктов было с десяток, но отношение сотрудников заметно изменилось».

Ирина Сизова из «Лаборатории карьеры Алены Владимирской» рассказала о хантинге, как об одном из инструментов поиска сотрудников, а насколько это применимо к вашей компании, решать вам:

«Компании, в которых пока нет функции рекрутинга либо HR-специалиста, так как это требует больших затрат, возможно смогут применить у себя некоторые инструменты, которыми мы пользуемся. Буду раскрывать какие-то наши секретики для того, чтобы вы выросли и в дальнейшем пришли к нам, чтобы купить у нас функцию хантинга.

У вас открыта вакансия — куда вы идете? Конечно, на сайты по поиску работы. У нас есть прекрасный монополист на рынке HH.ru. Размещаем объявление о том, что такая позиция у нас есть. Далее человек, который отвечает за размещение и, например, первоначальный отбор кандидатов, садится и ждёт отклики, когда люди к нему прибегут, и собственно он будет выбирать из этих людей. Сразу хочу сказать, что качественный персонал не сидит на сайте по поиску работы, то есть если вас не хантят, значит вы ещё не совсем большой профессионал. По объявлению людей приходит на одну позицию за сутки более 400. Это требует больших затрат для того, чтобы их обработать, дать обязательно обратную связь, потому что это лицо компании. Но не факт, что вы кого-то в принципе пригласите на собеседовании и уж тем более, что кому-то сделаете офер. Скажу сразу: если всё-таки этот инструмент мы используем, и он приемлемый, стоит размещение порядка 3500руб., то обращаем внимание на то, как вы описываете вакансию. Уже сейчас не в тренде и не модно писать обязанности, условия, требования. Лучше пусть это будет пять предложений в описании вакансии, но они будут яркими и запоминающимися. В информации о компании очень важно говорить о том, какие ценности несет ваша компания. Итак, вы разместили вакансию, рассмотрели 400 откликов, пригласили на собеседование 4-х человек, в итоге брать никого не хотите. Если нанять, собственно, хедхантинг или агентство нет возможности, можно попробовать самим это сделать. Здесь есть свои плюсы и минусы.

Остановимся на плюсах. Эффективный найм: вы берете конкретного человека под ваши задачи. К примеру, вы знаете, что в компании конкурента работает классный маркетолог. Было бы круто, если бы он пришёл к вам и наладил всю систему маркетинга, которая дала бы эффект в продажах. Это сокращение бюджета на найм. Хантить может не обязательно HR-специалист, это может быть руководитель бизнеса, исполнительный директор, т. е. человек, который понимает стратегию, потому что никто лучше компанию не продаст, чем её собственник. Также это позволяет взять готового специалиста. Когда вы берёте и переманиваете специалиста из компании-конкурента, то, по сути, получается у вас есть уже готовый специалист, которого не надо учить, а лишь познакомить его с корпоративными ценностями и внутренним порядком. Он практически сразу садится и начинает работать. Есть в этом и минусы. Это затраты времени на перелопачивание форумов, соцсетей, поисков по ключевым словам. Человек, который этим занимается, действительно тратит много времени, но опять же то же самое время он потратит, если отработает 400 бесполезных откликов. Через поиск он выцепит конкретно точечного человека, которого может пригласить на собеседование.

Выход из зоны комфорта: даже сегодня многие рекрутеры, которые занимаются подбором персонала, продолжают сидеть на откликах в ожидании, что тот кандидат, который нужен, встанет и придёт. К сожалению, это малоэффективный способ, нужно это делать самому, а значит самому вступать постоянно, ежедневно в контакт с незнакомыми людьми. Хотя, казалось бы, ключевая компетенция рекрута коммуникабельность, поверьте, абсолютно не все люди готовы писать письма незнакомым людям в Facebook, выходить с ними на встречу, уговаривать. Сейчас рекрутер должен побегать за соискателем.

Вакансию надо обязательно сформулировать. Если мы берем вакансию руководителя, то максимально надо понимать, зачем нам нужен этот человек. Поэтому четко, своими словами, абсолютно простым языком опишите, чего вы хотите. Большое количество инструментов сегодня в виде социальных сетей, мессенджеров.

У нас есть описание вакансии, которое мы сформулировали. В Facebook достаточно большое количество групп. Они необязательно должны быть отраслевыми. Можно написать тем же рекрутерам в эти группы, чтобы они моги вас рекомендовать. Возможно там нужно будет что-то заплатить в том случае, если человек на вас выйдет, но, наверно, это стоит того. Помимо этого, обязательно на Facebook у себя на странице размещают объявление о том, что вы в поисках специалиста. Здесь хорошо ищется всё, что связано с рекламой, маркетингом, пиаром, HR. Что касаемо Linkinin, здесь хорошо искать потенциальных специалистов по названиям компаний. Положим, вы выявили тех людей, с которыми вы бы хотели пообщаться и переманить в свою компанию. Теперь вопрос только в том, чтобы написать первое сообщение. Люди, как правило, рассматривают предложение о работе всегда, ведь плох тот специалист, который не держит руку на пульсе, не смотрит наперёд, не рассматривает возможные перспективы. В Linkinin легко искать по ключевым словам, то есть по названию, должности, по компаниям-конкурентам, по схожим компаниям, по фамилии и имени. ВКонтакте хорошо ищутся люди в регионах, где пользуются популярностью группы типа «Подслушано в Кургане», «Нижний Новгород сегодня» и т. д.».

Думаю, что рекомендации и опыт отдельных мебельных компаний помогут вам по-новому взглянуть на проблемы кадров внутри вашей компании и понять, как и с помощью кого и чего заниматься подбором персонала и более глобально решать кадровые вопросы в компании.


Светлана Ширяева