Редакция:
г. Новосибирск

Нас не испортит кадровый вопрос

Дата публикации: 02.02.2023 Количество просмотров: 186

Проблема с персоналом в отрасли существует всегда. Производству не хватает квалифицированных кадров — технологов, операторов станков с ЧПУ; не хватает часто и неквалифицированных рабочих — грузчиков, упаковщиков и т. д. Этой осенью проблема несколько обострилась. Частично были мобилизованы обученные подготовленные специалисты, которых оперативно было заменить некем. Если в городе работают оборонные предприятия, то ряд сотрудников уходит туда — зарплата выше, полный соцпакет и бронь. В небольших городах часто расширяются или создаются заново какие-либо производства, которые оттягивают на себя львиную долю потенциальных сотрудников, а иногда перетягивают и действующих.

«Кадровый вопрос всегда был острым, а сегодня для нас он встал ещё острее. Кого-то мобилизовали, молодёжь не очень охотно идёт на рабочие специальности, — говорит директор производственной компании «Томские мебельные фасады» (г. Томск) Евгений Зубченко . — В дефиците — первые номера на станки с ЧПУ — пила, кромка, присадка. Также идёт нехватка рабочих на ОТК и шлифовку. Эти специальности у нас открыты круглогодично. На станки пытаемся выучить кого-то из уже работающих у нас. Безусловно, окружающие предприятия не стоят на месте. Наш партнер завод «Латат» открыл новое направление — производство OSB -плит. Тоже кто-то пошёл работать туда. При этом из Томска последние лет пять люди только уезжают, а не прибывают, а специализированных учебных заведений у нас нет. Мы сами занимаемся обучением, за вновь пришедшим сотрудником всегда закрепляется наставник, который его ведёт и обучает в течение 3-х месяцев. Затем он сдаёт тесты и по итогам тестирования уже вступает в должность. На сложных операциях наставник за ним закреплён ещё в течение полугода. При хорошем раскладе готовый специалист где-то только через полгода. Зарплата по городу у нас выше среднего, соцпакет, доставка на работу/с работы собственным транспортом, но потребность в сотрудниках есть всегда».

«Миасс является производственным кластером: у нас несколько оборонных предприятий, автомобильный завод «Урал», много производств, производящих спецтехнику, автозапчасти, электрооборудование, — делится Владимир Романенко, директор по развитию производственной компании «Валмакс» . — «Урал» и оборонные предприятия активно борются за сотрудников: поднимают зарплату, предоставляют бронь. Реально стало тяжело искать рабочую силу, как следствие, существенный всплеск спроса нужно планировать заранее, чтобы можно было подготовить ресурсы для выполнения заказов. У нас много уникальных рабочих специальностей, есть своя специфика с литейным и гальваническим производством. Поэтому все процессы мы разбили на простые и понятные операции, чтобы нам требовался не какой-то уникальный специалист, которого либо устанешь искать, либо устанешь учить, а рабочий с «прямыми» руками и желанием зарабатывать. Обучаем вновь пришедших в период стажировки. Молодежи приходит очень мало. Мы даже ходили по техникумам, приглашали, но это практически не дало никакого результата. У нас металлообработка, окраска — с такой специализацией широкий спектр предложений с различных предприятий, которых в г. Миасс немало. Что выручает — это долгая история предприятия, наличие постоянных кадров и доработка технологий, благодаря чему идёт плановый выпуск продукции».

Компания «Найди» (г. Ижевск) в кадровом вопросе пошла своим путём. «Мы применили систему бизнес-тренера Александра Фридмана. Он советует иметь в арсенале кадровый состав относительно текущих потребностей +30%. Мы для себя решили такой запас избыточным и дорогим, поэтому за основу взяли +10%. Конечно, это затратно. Но мы работаем плотно с сетями DIY , поэтому для нас так и выгодней, и надёжней», — говорит Дмитрий Козловский, директор компании «Найди».

Компании решают вопросы кадров сами в тех условиях, в которых находятся. Но молодых подготовленных специалистов приходит крайне мало.

В рамках деловой программы выставки «Мебель-2022» прошла Конференция по среднему профессиональному образованию с участием отраслевых колледжей.

Причины проблем с новыми молодыми кадрами в отрасли неоднозначны. Выпускники колледжей и вузов не идут на производство, потому что там мало платят. Отрасль считает, что специалисты не соответствуют критериям. В результате , производству приходится доучивать выпускников, а образовательным учреждениям дополнительно мотивировать студентов. На конференции преподаватели и работодатели рассказали, как строится обучение кадров, на чем спотыкается и, главное, как модернизируется.

Профстандарты

Специалист — это тот, у кого есть вполне определенный набор навыков и умений. Перечень этих навыков задан в профессиональном стандарте. В мебельной отрасли действует 16 таких документов. Модератор конференции, член отраслевого совета по профквалификациям Алла Хмель напомнила, что профессиональный стандарт — это нормативный документ, который определяет требования к условиям труда, квалификациям и компетенциям работника по различным квалификационным уровням. Квалификационные уровни — это набор знаний и умений, которыми должен обладать соискатель. Например, на пятом уровне находится техник-технолог, а на седьмом — главный технолог.

Профстандарты меняются вслед за изменением ситуации на рынке труда. Так, совсем недавно требования стандарта на технологию деревообработки и мебельного производства конкретизировали отдельно для мебельщиков и отдельно для столяров. Можно сказать, что появилось два отдельных специалиста. На основе профстандартов определяют учебную программу, по которой готовят студентов средних и высших учебных заведений.

Колледжи

Даже те учебные заведения, в которых решены с учебным процессом и материальной базой, сталкиваются с проблемами трудоустройства выпускников на предприятиях мебельной отрасли.

«Проблема в конкретной ориентации студента на конкретное рабочее место, — отметил Дмитрий Тузов, руководитель отделения ГБПОУ «26 КАДР» . – Потому что представления студентов об отрасли часто не соответствуют реальности. Многие любят дерево, имеют некие романтические представления о том, что будут работать ручным инструментом. Мы с самого начала, с первого курса показываем ребятам производство. На производственной практике они впервые сталкиваются с организацией работы, т.е. с режимом работы, коллективом, условиями труда. И эта адаптация приводит к тому, что они лучше закрепляются за теми или иными предприятиями».

Программа подготовки в колледже нацелена на то, чтобы 70% учебного времени отводилось на практику. Очень важна вариативная часть программы, которая меняется под запрос работодателя. В колледже есть специальный класс карьерных наставников, которые учитывают запросы того или иного работодателя и ищут под этот запрос конкретного студента, учитывая, может быть, даже его место жительства.

Представитель Московского индустриального колледжа (МИК) Вадим Зайнутдинов обратил внимание на то, что в 2022 году средний балл поступивших на специальность «Технология деревообработки» равнялся 3,4. То есть, студенты идут на эту специальность потому, что их больше никуда не взяли. Профессии, связанные с обработкой дерева, сейчас не популярны, учащиеся не понимают, зачем они пришли в колледж. Студентов приходится мотивировать остаться в профессии, и на это уходит очень много времени и сил. Чтобы выправить ситуацию, колледж внедряет дни открытых дверей и проводит мастер-классы. Из примерно 300 посетителей около 20% поступает в колледж, и конкретно десять из них на технологию деревообработки. Это те самые романтики, которые полагают, что будут работать ручным инструментом.

Хорошим вариантов вовлечения и подготовки специалистов являются соревнования в профессиональном мастерстве. По опыту, многие участники остаются в профессии.

«Становится понятно, — говорит Вадим Зайнутдинов, — чтобы отрасль получила подходящих специалистов, в которых у нее есть потребность, нужно как можно раньше включаться в борьбу за них. С точки зрения привлечения специалистов очень важный момент, чтобы они еще в рамках школы получали какой-то практический опыт, хотя бы в рамках уроков технологии — поработали лобзиком, сделали елочку».


Работодатели

С тем, что в борьбу за кадры нужно включаться как можно раньше, согласны представители производственных предприятий «Ангстрем» и «Феликс».

«Когда мы приходим к студентам на четвертом, третьем курсе, — поясняет руководитель HR-службы компании «Ангстрем» Елена Соболева , — то понимаем, что большая часть из них уже определилась с работой и работодателем. Поэтому мы решили, что необходимо выстроить системный подход и держать коммуникации со студентами, начиная с абитуриента».

Чтобы организовать непрерывный поток студентов на предприятие, компания сотрудничает с воронежским лесотехническим университетом. Взаимодействие со студентами начинается с приемной комиссии, продолжается в течение всего обучения и с каждым курсом становится все плотнее. От рассказов о работе и экскурсий студенты переходят к стажировке на предприятии. В результате выпускники, которые успешно сдают экзамены по дисциплинам, поддержанным «Ангстремом», получают возможность трудоустроиться, пройти адаптацию и получить дополнительные навыки. По результатам прошлого года приняли на работу 14 студентов.

Компания «Феликс» вступает в борьбу за умы потенциальных сотрудников на еще более раннем этапе и работает уже со школьниками и их родителями. Проводит дни открытых дверей и знакомит детей с профессией. Конечно, студенты ВУЗов и колледжей тоже не забыты. Плотную работу с колледжами и школами, расположенными вблизи своих предприятий, «Феликс» начал три года назад, и это уже дало результат - на производство начали приходить мотивированные выпускники.

Директор по персоналу компании «Феликс» Людмила Прищенко видит проблему с молодыми кадрами в том, что в их системе ценностей рабочие специальности находятся слишком низко.

«Основная задача и работодателей, и учебных заведений, — считает она, — прежде всего, сделать профессию рабочего модной, тогда мы избежим очень многих проблем. «Рабочий» должно звучать гордо».

У компаний-производителей есть потребность в дизайнерах, технологах, конструкторах и станочниках ЧПУ. Причем умение программировать становится ключевым навыком для сотрудников. Это связано с тем, что производство переходит от серийных моделей к индивидуальным заказам. Соответственно, важно быстро перенастраивать оборудование, значительную часть которого составляют станки с ЧПУ.

Дополнительное образование

Если учебные заведения не выпускают специалистов в достаточном количестве, отрасль может воспользоваться услугами дополнительного профессионального образования. Например, «Агентство навыков и профессий» (преемник WorldSkills) разрабатывает компетенции — гибкие перечни того, что должен уметь делать специалист, за какое время, с каким качеством и каким инструментом. Своего рода профстандарты, но более вариативные. Они позволяют в короткий срок дать работнику набор навыков, который требует работодатель. Для нужд мебельной отрасли была разработана и опробована компетенция «Мастер участка мебельного производства».

«Исходя из собственного анализа, мы подумали, что в отрасли не хватает операторов по работе с ЧПУ, - говорит эксперт Агентства Александра Федорова. – Полгода мы разрабатывали компетенцию, делали образовательные программы и так далее. Но на презентации программы представители отрасли сказали, что им такие специалисты не нужны. Путем опроса выяснили, что не хватает управленцев среднего звена. Мы предложили мебельщикам описать этого специалиста, назвать навыки, которыми он должен обладать. В итоге родилась эта компетенция».

Выпускник программы «Мастер участка мебельного производства» должен разбираться в классических технологиях деревообработки, уметь работать с ПО «Базис» и управлять современным станочным парком. Программа в 2022 году обкатана на базе колледжа «26 КАДР», по завершению программы участникам выдали диплом государственного образца.


Федеральный центр компетенций

Эксперт Федерального центра компетенций Евгений Скопцов повторил, что проблемы с кадрами касаются не только высшей профессиональной подготовки, но и производственного персонала.

В рамках национального проекта ФЦК реализует проект, который позволяет найти скрытые резервы компаний и добиться роста объема производства без увеличения численности персонала. Эксперты Фонда обучают сотрудников компаний инструментам бережливого производства, инструментам управления, инструментам работы с качеством и обучения людей. В результате в среднем за 6 месяцев производительность на предприятиях растет не менее, чем на 39%. Само по себе участие в проекте бесплатно, но одним из требований к компании является годовая выручка более 400 млн рублей.

В частности, специалисты Фонда внедряют методы, которые помогают повысить эффективность работы персонала и позволяют оперативно его обучать. Например, инструмент «стандартизированная работа» позволяет описать деятельность работника, детализируя его до уровня микронормирования.

«Стандарт показывают последовательность действий, — поясняет эксперт Фонда, - которую выполняет человек, чтобы, грубо говоря, получить из заготовки деталь. Найдя оптимальный процесс, мы описываем наглядный визуальный стандарт, по которому потом просто учить любого человека».

Эталонное описание позволяет устранить все потери в работе оператора, которые непосредственно не влияют на технологичность и на качество выпускаемой продукции. Оно позволяет выйти на нужные предприятию объемы производства без инвестиционных затрат и без увеличения численности персонала.

Евгений Скопцов привел примеры реализованных проектов. Компании «Король диванов» из Саратовской области инструмент «стандартизированная работа» позволил в течение 6 месяцев поднять выработку на 33%. Реальный экономический эффект за этот период составил 55 млн. рублей. Мебельная фабрика «Империал» из г. Орлов за счет оптимизации работы людей, управления производством и повышения эффективности подняла производительность на 30%. На одном из участков производства «Волжской мебельной мануфактуры» (г. Ульяновск) в рамках пилотного проекта производительность в рамках 6 месяцев выросла на 91%.

После реализации проекта эксперты ФЦП ожидают, что предприятие выйдет на темп не менее пяти процентов роста производительности ежегодно в течение последующих трех лет.

В общем, над кадровым вопросом работают и сами предприятия, и профтехобразование, но проблемы так или иначе возникают по разным причинам. Конечно, среди рабочих специалистов хотелось бы в мебельной отрасли видеть значительно больше молодых энергичных людей, знающих своё дело.